سال انتشار: ۱۳۸۷

محل انتشار: دومین کنفرانس توانمند سازی منابع انسانی

تعداد صفحات: ۱۹

نویسنده(ها):

عمران رمضانی – فوق لیسانس مدیریت و برنامه ریزی آموزشی- کارشناس سازمان مدیریت و برنام

چکیده:

شناخت و پرورش ظرفیتها، شایستگی ها و قابلیت های نیروی انسانی نقش بسیار تعیین کننده در بقاء و ادامه حیات سازمان در محیط های رقابتی دارد و هرگونه بی توجهی به این قابلیتها و صلاحیتهای نیروی انسانی به عنوان منابع استراتژیک و سرمایه های دانشی موجب خلع امتیاز رقابتی می شود. از اینرو سازمان هایی که برنامه نظام مند و استراتژیکی برای توسعه سرمایه ها و دارایی های نامشهود دارند مسلم است که ارزش بیشتری می توانند برای مشتریان تولید کنند، که یکی از رویکردهای توسعه ظرفیتها و قابلیت های منابع انسانی برای تولید ارزش«آموزش مبتنی بر شایستگی» است. در آموزش مبتنی بر شایستگی، شایستگی های مربوط به هر یک از مشاغل تعیین و دانش، مهارت، رفتار، ویژگی های شخصی،… مربوط به هر یک از شایستگی مشخص می گردد.در این میان یکی از گام های اساسی آموزش مبتنی بر شایستگی برخورداری از مدل شایستگی است که چنین مدلی می تواند برای اهداف مختلفی از قبیل انتخاب و استخدام نیرو، آموزش، توسعه کارکنان و مدیریت عملکرد کاربردهای گسترده ای داشته باشد. برای تدوین شایستگی ها و برخورداری از یک مدل شایستگی در حوزه معین و مورد نظر رویکردهای مختلفی می توانند مورد استفاده قرار گیرند که رویکرد دیکوم به لحاظ جامعیت نسبت به دیگر رویکردها و قابلیت کاربست مناسب ترین مدل می باشد. با توجه به حوزه های عملکردی و سطح ماهیت رفتارهای مورد انتظار شایستگی ها را می توان به شایستگی حرفه ای، شایستگی تکنیکی، شایستگی روش شناسی، شایستگی اجتماعی و شایستگی فردی، که نسبت آنها از شغلی به شغل دیگر می تواند متفاوت باشد، تقسیم کرد. ترکیب انواع شایستگی ها با یکدیگر نوعی از شایستگی را بوجود می آورد که می توان از آن بعنوان«شایستگی حرفه ای در عمل» یاد کرد. در واقع شایستگی حرفه ای در عمل خود یک نوع ترکیب منطقی از شاستگی های روش شناسی، اجتماعی، فردی و حرفه ای است که همه اینها می بایست در آموزش و توسعه منابع انسانی، با توجه به تغییر عوامل شایستگی در طول زمان، مورد توجه قرار گیرد. شایستگی حرفه ای در عمل فراتر از توانایی حرفه ای و صلاحیت حرفه ای بوده و در آن نقش کارکنان«از برون سازمان یافته» به «درون سازمان یافته» تغییر می یابد. رویکرد دیکوم در تحلیل شغل مبتنی بر شایستگی به منظور آموزش مبتنی بر شایستگی مورد استفاده سازمان بوده و فرض مسلم براین است که کارکنان متخصص و موفق شغل شان را دقیق تر و بهتر از دیگران توصیف و تعریف می کنند و موثرترین راه برای توصیف هر شغل تعریف شایستگی ها و وظایفی است که کارشناسان موفق و متخصص در آن شغل انجام می دهند، خروجی فرآیند دیکوم چارت و نیمرخ دیکوم خواهد بود که مبین شایستگی های شغلی هر یک از مشاغل خواهند بود.مدلهای شایستگی که براساس رویکرد دیکوم یا دیگر رویکردها تدوین می شوند لازم است در برگیرنده«پشتیبان های رفتاری/عملکردی» یا «شاخص های رفتاری/ عملکردی» باشند که درجه متفاوت یک شایستگی معین را که کارکنان لازم است از خود نشان دهند اندازه گیری می کند. در تدوین مدلهای شایستگی مواردی چون اهداف استراتژیک سازمان، ظرفیتها منابع مختلف موجود در سازمان، جنبه های اقتصادی و مالی مدل، اصول و ساختار مدیریت استعدادها و دانایی حاکم در سازمان،… مورد توجه قرار می گیرد.