سال انتشار: ۱۳۸۷

محل انتشار: ششمین کنفرانس بین المللی مدیریت

تعداد صفحات: ۱۰

نویسنده(ها):

فاطمه حقیقت – دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت صنعتی- دانشگاه خلیج فارس

چکیده:

امرزه در عصر اطلاعات و دانش،برخورداری سازمانها از کارکنانی توانمند و دانش محور،مزیت رقابتی مهمی برای آنها محسوب می شود که امکان رقابت هر چه بهتر را برای این سازمان ها فراهم می آورد. صنعت نفت به عنوان ک حوزه استراتژیک و حساس نیز از این قائده مستثناء نیست، و رشد کیفی نیروی انسانی از الویت های رقابتی مهمی در این صنعت به شمار میرود. لذا بدیهی است که مدیران این بخش به توسعه استراتژیک منابع انسانی، به عنوان ابزاری در جهت تحقق اهداف دراز مدت خود بنگرند. علی رغم افزایش قابل توجه مدیران سازمانها به توسعه استراتژیک منابع انسانی، در عمل هنوز هم بسیاری از سازمانها قادر نیستند تا به ایده آل های خود در زمینه توسعه منابع انسانی دست یابند و استراتژی های منتخب آنها هر چقدر هم که خوب باشد با شکست مواجه می شوند. در واقع یکی از علل شکست این گونه استراتژی ها، عدم توجه مدیران به انواع معیار هایی است که بر این استراتژی ها اثر می گذارد. در این خصوص، تکنیک های تصمیم گیری چند معیاره(MADM) با در نظر گرفتن معیار های مختلف و گاها متضاد می توانند مدیران در جهت انتخاب استراتژی های بهینه توسعه منابع انسانی یاری دهند که دو تا معروف ترین این مدل هامدل های TOPSIS و ELECTRE می باشند. در این مقاله در ابتدا به مفهوم توسعه منابع انسانی اشاره نموده و سپس کاربرد این دو تکنیک برای اولویت بندی استراتژی های مختلف توسعه منابع انسانی در قالب یک مطالعه موردی نشان داده شده است. در پایان نتایج این دو تکنیک با هم مقایسه گردیده اند.