سال انتشار: ۱۳۸۴

محل انتشار: دومین کنفرانس ملی مدیریت عملکرد

تعداد صفحات: ۲۶

نویسنده(ها):

عبدالرضا نداف – عضو هیات علمی دانشگاه شیراز

چکیده:

مدیریت عملکرد یک نگر جدید در مدیریت منابع انسانی استراتژیک بوده و در بر گیرنده سلسله روش هایی است که اهداف مدیریت استراتژیک سازمان را در قالب عملکردهای کارکنان از طریق سیستم مدیریت منابع انسانی دنبال می کند. مدیریت عملکرد بخشی از مدیرتی منابع انسانی است. در یک سازمان هر فرد برای پیشرفت و نیل به اهداف تعیین شده شغلی نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارد. این آگاهی موجب می شود که او را از نقاط قوت و ضعف عملکرد رفتار مطلع سازد و تمهیدات لازم را برای اثر بخشی بیشتر کوششهایش به کار برد. سازمانها نیز نیاز به شناخت کارایی کارکنان خود دارند تا بر اساس آن وضعیت نیروی انسانی خود را بهبود بخشیده و بدین طریق بر حجم تولیدات و ارائه خدمات خود بیافزایند و در روندحرکتهای خود تحولات مثبت ایجاد نمایند.
ارزیابی ابزاری است که سازمانها و کارکنان را در تامین این نیازها کمک می کند. اگر این ابزار بخوبی طراحی گردد و به نحو صحیح مورد استفاده قرار گیرد وسیله مناسبی برای تشویق، آموزش و بهسازی و بعضا اصلاح کارکنان خواهد بود. از جمله مهمترین مسائل در برنامه های ارزیابی عملکرد تعیین معیارهای شایستگی و مکانیسم سنجش آنها است.
برای این منظور عموما معیارهای مختلف در رابطه با خصوصیات افراد، فرایند و نتایج کار تعیین شده و برای سنجش آنها مقیاسهای متعدد در نظر گرفته شده است.این معیارها و مقیاس های بکار رفته، هر کدام فواید و مضار خاص خود را داشته اند و متاسفانه هیچیک از آنها تا به حال نتوانسته اند به تنهایی ، حد قابل قبولی از اثر بخشی را نشان دهند و رضایت سازمانها را در برنامه ارزیابی عملکرد کسب کنند. تحقیق حاضر برای اولین بار که در شرکت های پتروشیمی بندر امام که به عنوان یکی از بزرگترین شرکتهای پتروشیمی خاورمیانه مطرح است، صورت گرفته است. در تبیین اهداف تحقیق شناخت، بررسی و ارزیابی کلی روش ارزیابی شایستگی ، بررسی و ارزیابی کلی روش ارزیابی شایستگی در مجتمع پتروشیمی بندر امام از سال ۱۳۷۰ (زمان راه اندازی) تاکنون مد نظر است ک ه از این رهگذر یک تحلیل منطقی و علمی از فعالیتهای انجام شده بدست آورده ایم تا ما را در ارائه یک الگوی موفق جهت برنامه ریزی نیروی انسانی یاری دهد.
هدف تحقیق این است که رو شارزیابی را با روشهای واقعی مورد نیاز بسنجد و همچنین نقش ارزیابی شایستگی و ارتباط آن را با نظام جابجایی های افقی و عمودی (توسعه منابع انسانی) بررسی کردهع و با تکنیک های پیشرفته نظیر ارزیابی شایستگی ۳۶۰ درجه و ارزشیابی شش سیگما که بتازگی در شرکت موتور لا آمریکا به اجرا در آمده نیز آشنا شویم و برای برنامه ریزی جهت هدایت آموزش، رشد، جایگزینی و انتصاب نیروی انسانی در خدمت بهتر به جامعه کشور مان، استعدادها را کشف نماید.
مطالعه ای که در مجتمع پتروشیمی بندر امان صورت گرفت ۳۵۰ پرسشنامه بین کارکنان توزیع گردید که در بر گیرنده سوالات در رابطه با سنجش دو وضعیت موجود و مطلوب بوده است. نوع نمونه گیری تحقیق، تصادفی یا سیستماتیک می باشد.
نتایج حاصل از بررسی و تجزیه و تحلیل سوالات پرسشنامه ونتایج آزمون که با استفاده از نرم افزار SPSS صورت گرفته، مشخص می کند که تفاوت معنی داری از جهت نظام ارزیابی شایستگی کارکنان بین وضع موجود و مطلوب وجود دارد.نتایج بررسی و تجزیه و تحلیل آماری پاسخ های داد ه شده به ۵۰ سال در قالب ۲۵ شاخص موثر در ارزیابی شایستگی کارکنان (از لحاظ عوامل و عملکردی، رفتار شغلی، و رفتار اخلاقی) که درجداول مربوط ارائه گردیده است مشخص می کند که درمجموع به دلیل رد فرضیه صفر (H0) در مورد کلیه شاخص ها (عدم تفاوت بین وضع موجود و مطلوب) فرضیه اهم تحقیق پذیرفته شده و مورد تایید قرار می گیرد.
هم چنین پیشنهاداتی برای آینده تحقیقات علمی در این زمینه ارائه شده است