سال انتشار: ۱۳۸۵

محل انتشار: چهارمین کنفرانس بین المللی مدیریت

تعداد صفحات: ۱۲

نویسنده(ها):

علی رمضانی – دانشجوی دکتری مدیریت صنعتی دانشگاه علوم و تحقیقات
علی رستمی – دانشجوی دکتری مدیریت بازرگانی دانشگاه سمنان عضو هیات علمی دانشگاه آز

چکیده:

قرن بیست ویک، قرن تغییر پارادایم های سنتی سازمان و مدیریت وشکل گیری تئوری هایی می باشد که گاه در تعارض مستقیم با تئوریهای کلاسیک مدیریت می باشد . در بازار رقابت جدیدی که شکل گرفته است . سرعت،یکپارچگی،انعطاف پذیری ،نوآوری و خلاقیت رموز بقائ سازمان می باشد واین ویژگیها را اغلب نه در سازمانهای بزرگ بلکه در سازمانهای کوچک می توان یافت
ازدیر باز تلاش سازمانها متمرکز برجذب و حفظ منابع ، بویژه منابع انسانی برای انجام فعالیت های سازمانی بوده و می باشد . و این تلاش اغلب منجر به گستردگی و تنوع پرسنلی می شد که سازمان بایستی با بکارگیری انواع مکانیزمهای انگیزشی امکان هدایت و رهبری آنها را فراهم می آورد . با آنکه انگیزش به عنوان مکانیزمی روانی برای تحرک انسانها به منظور تحقق اهداف همچنان مورد توجه است . ولی تغییر پارادیم سازمان، از بزرگ به کوچک و تمایل سازمانها برای واگذاری برخی از فعالیتهای سازمانی به برون خود به هدف کاهش اندازه و افزایش بهره وری و سودآوری تغییراتی در مدلهای انگیزشی ایجاد می نماید . برون سپاری را می توان ابزار اجرایی کارآمدی تعریف نمود که سازمانها سعی می کنند فعالیت هایی که ارزش افزوده چندانی برای سازمان ایجاد نمی کند را به سازمانهای پیمانکار واگذار نمایند . و با سپردن مسئولیت ارائه خدمات به سازمانی دیگر، به جای آنکه خود سازمان به ارائه آن خدمت بپردازد . در این مقاله ضمن بیان اجمالی تئوریهای انگیزشی تقابل و تضادی که در این تئوریهای با استراتژی برون سپاری سازمان احساس می شود . بیان می شود . و در نهایت مدل اقتضایی رهبری انگیزش مدار که همسو با استراتژی برون سپاری سازمان است؛ تو ضیح داده می شود .