سال انتشار: ۱۳۸۴

محل انتشار: سومین کنفرانس بین المللی مدیریت

تعداد صفحات: ۹

نویسنده(ها):

احمد رجبی – مشاور و طراح سیستم، معاونت دانشگاه علمی کاربردی واحد فارس

چکیده:

شکی نیست که سنجش و ارزیابی عملکرد منابع انسانی در هر سازمان یک مسئله مهم و اساسی است و مدیران باید به آن توجه
خاصی داشته باشند. برای سنجش عملکرد منابع انسانی تعریف و شناسایی شاخصهای عملکرد ضروری می باشد. بطور کلی شاخصهای
عملکرد به دو گروه شاخصهای ک  می و کیفی تقسیم می شوند. در شاخصهای کمی، کمیت(تعداد) تعیین شده، عامل اصلی سنجش عملکرد
افراد می باشد. در این شاخصها با توجه به خصوصیات کار، عملکرد افراد قابل سنجش با معیارهای کمی و عددی است. اما در شاخصهای
کیفی بدلیل نوع و ماهیت کار، سنجش و ارزیابی عملکرد با معیارهای کمی امکان پذیر نیست. بنابراین عامل مهم در ارزیابی این گونه
فعالیتها، تعیین شاخصهای عملکرد و چگونگی سنجش آنها می باشد. مطالعات و تجربیات پژوهشگران مدیریت نشان داده است که بیشتر
کارکنان از عدم توجه سازمان به شاخصهای کیفی ناراضی می باشند. با عنایت به اینکه شاخصهای کیفی قابل سنجش با معیارها یا
واحدهای کمی نمی باشند، بنابراین برآورد عملکرد افراد نیز بدرستی انجام نمی شود و همواره دارای درجه ای از ابهام می باشد. که این
ابهام در ارزیابی صحیح عملکرد منابع انسانی تاثیر زیادی خواهد داشت.
از آنجا که در حال حاضر برای رتبه بندی شاخصهای کیفی عمدتا از روشهای قضاوتی استفاده می شود و در این روشها افراد با توجه به قضاوت و
بینش خود این شاخصها را طبقه بندی می کنند، بنابراین این روشها به درستی نمی تواند عملکرد نیروی انسانی را تشریح نماید. به عنوان مثال در
روشهای موجود، زمانی که از بین گزینه های {خیلی خوب، خوب، متوسط، ضعیف و خیلی ضعیف} بخواهیم عملکرد فردی را ارزیابی کنیم، گزینه
"خیلی خوب" دارای ابهام است و معلوم نیست که به کدام عملکرد، خیلی خوب اتلاق می گردد. به عبارتی رتبه بندی خیلی خوب دارای درجه ای از
ابهام است. بر این اساس استفاده از روش منطق فازی برای رفع ابهام از این گزینه ها می تواند بسیار مفید می باشد. با توجه به خصوصیات شاخصهای
کیفی ارزیابی منابع انسانی و قابلیتهای روش فازی، با استفاده از این روش می توان متغیر های کیفی را با تعریف درجه عضویتهای متفاوت، به متغیرهای
کمی تبدیل نموده و سپس با توجه به معیارهای کمی حاصله بر اساس آن عملکرد افراد را مورد ارزیابی قرار داد.
در واقع با استفاده از این روش، می توان برای هر متغیر کیفی تعریف شده در مجموعه مرجع، یک کمیت عددی از بازه [ ۱و ۰ ] نسبت داد و از
این طریق گزینه های کیفی را با تعریف درجه عضویت آن به معیارهای کمی تبدیل نمود و سپس درباره آن قضاوت کرد. به عنوان مثال در رابطه
با گزینه فوق می توان گفت که عملکرد نیروی انسانی با درجه عضویت ۹/. خیلی خوب است و یا با درجه عضویت ۱/.خیلی ضعیف است تا از این
طریق با تعریف شاخصهای متعدد ارزیابی عملکرد و مشخص نمودن درجه عضویت هر کدام از این شاخصها و سپس ارتباط کل شاخصها با یک و
یا چند معیار خروجی، بر حسب هر کدام از افراد بتوان عملکرد آنها را بر اساس شاخصهای کیفی بررسی و ارزیابی نمود.