سال انتشار: ۱۳۸۷

محل انتشار: هفتمین همایش کیفیت و بهره وری در صنعت برق

تعداد صفحات: ۱۵

نویسنده(ها):

غلامرضا نظری – کارشناس ارشد مدیریت دولتی، دانشگاه علامه طباطبائی، کارشناس بهبود روش
حمید نیکچه فراهانی – کارشناس ارشد مدیریت دولتی، دانشگاه علامه طباطبائی، کارشناس ارشد تشکی

چکیده:

پرورش و توسعه نیروی انسانی در استراتژیهای کسب و کار سازمانهای دانش محور، به اهمیت سایر فرآیندهای کلیدی است. اگر چه بسیاری از سازمانها به اهمیت این موضوع پی برده اند، اما تعداد کمی از آنها دارای رویکردیفراگیر، برای دستیابی به این هدف هستند. در واقع همه ساله پروژه های بسیاری در حوزه منابع انسانی در صنعت برق تعریف و اجرا می گردد که هزینه های زیادی را به دنبال دارد. البته عواید شرکتها از این هزینه ها مشهود و قابل لمس نمی باشد و انتظارات کارفرمایان از نتایج حاصله چندان زیاد نیست. با این اوصاف همه ساله بر میزان هزینه و انرژی که صرف انجام پروژه های بسیاری در حوزه منابع انسانی در صنعت برق تعریف و اجرا می گردد که هزینه های زیادی را به دنبال دارد. البته عواید شرکتها از این هزینه ها مشهود و قابل لمس نمی باشد و انتظارات کارفرمایان از نتایج حاصل چندان زیاد نیست. با این اوصاف همه ساله بر میزان هزینه و انرژی که صرف انجام پروژه های منابع انسانی از قبیل ارزیابی عملکرد، نظام جانشینی، نیاز سنجی، … می شود افزوده می گردد. بعلاوه اغلب آنها از چشم انداز روشنی برای چگونگی ایجاد سیستمی یکپارچه از اقدامات لازم جهت رسیدن به اهداف منابع انسانی خود، برخوردار نیستند. مدل بلوغ قابلیت کارکنان، مدلی فرآیند مدار است که فرض می کند فعالیتها و اقدامات منابع انسانی، فرآیندهای سازمانی است که می تواند به صورت مستمر از طریق شیوه های مشابهی که برای بهبود سایر فرآیندهای کاری به کار گرفته می شوند، بهبود یابند. این مدل راه توسعه گام به گام از اقدامات پراکنده و غیر مستمر به سیستمی یکپارچه برای توسعه مستمر دانش، مهارتها و انگیزش نیروی انسانی است. بدین ترتیب مدل بلوغ قابلیت کارکنان، چارچوبی نظام مند برای رسیدن به اهداف توسعه منابع انسانی شامل آموزش و توسعه، توسعه کار راهه شغلی کارکنان و توسعه سازمانی است.