سال انتشار: ۱۳۸۶

محل انتشار: اولین همایش ملی نظام پیشنهادها در سازمانهای دولتی و موسسات خدماتی

تعداد صفحات: ۲۷

نویسنده(ها):

مجید کردرستمی –

چکیده:

یکی از قدیمی ترین مثالها در خصوص نظام پذیرش و بررسی پیشنهادهای کارکنان ، مربوط به کشور ژاپن و سال ۱۷۲۱ می باشد زمانیکه امپراطوری هشتم موسوم به شوگان هشتم " پوشیموری تاکاوا " برنامه ای به این مضموننوشت " فکر و نظرات کارکنان تان را دریابید و به آنها بابت فکرشان پاداش دهید اگر فکرشان را پذیرفتید " این امر قدمت جایگاه فکر و نظر کارکنان را بیش از پیش ارزشمندتر و ریشه دارتر بیان می کند، که البته ریشه در اعتقاد و اعتماد درونی مدیران و کارکنان و جایگاه فکر و اندیشه آنان در سازمان دارد . این جایگاه اگر مثبت
و رفیع باشد موجب درگیر شدن بیشتر کارکنان و مدیران در سازمان و توسعه قابلیتهای فرد ی آنان می گردد ( ۱۹۶۸ Edwin Locke) و می تواند خود بخود عملکرد کاری شان را ارتقاء (change and yang 1944 ) از . سوی دیگر این ارتقاء عملکرد موجب افزایش رضایتمندی شغلی آنان را نیز فراهم خواهد نمود (Keri Chet2001)و چنانچه در اثر پیشنهادهای تیمی و گروهی این امر صورت پذیرد قطعاً عملکرد تیمی ارتقاء یافته و نظام پذیرش و بررسی پیشنهادها در کل سازمان نهادینه می گردد . (chat 2001 colon) از سوی دیگر امری که در نظام پذیرش و بررسی پیشنهادها همواره نادیده انگاشته می شود آن است که یکی از اهداف استراتژیک استقرار این نظام در سازمانهای مختلف مشارکت کارکنان در تصمیم گیری مدیران است چنانچه در تحقیقی که توسط باردویچ اجرا شده است یکی از جنبه های انگیزش مهم در سازمان آن است که کارکنان احساس نمایند که در تصمیم گیری ها نقش تعیین کننده ای دارند آنجا که باردویچ معتقد است هیچ چیز برای کارکنان ارزشمندتر از آن نیست که آنان را در تصمیم گیری های سازمانی شریک نمائیم (Harwich 1986 ) در آن صورت مدیر نه تنها از تصمیم گیری های مرتبط با نظام پذیرش و بررسی پیشنهادها و اعمال نظرات کارکنان ناراحت نمی شود بلکه آنان را در تصمیم گیری ها به کار می بندد (Gorge Bill 1963 ) تا اثربخشی سازمانی ارتقاء یابد (Logan 2000 ) ، امروزه نگاه مدیران به مقوله مدیریت مشارکتی از یک نگاه صرف مبتنی بر رضایتمندی به نگاهی مبتنی بر دانش و ارزش فزونی تغییر یافته است در این رابطه تویوتا منطق قدرتمند و آسانی دارد که بسیار عقلایی نیز می باشد، زیرا در در تویوتا کارکنان و مشتریان دوست دارند که به حرف آنان گوش داده شود و آنان را به حساب آورند، کارکنان دو س ت دارند در سازمان این قدرت را داشته باشند که در خصوص وظیفه و شغلی که انجام می دهند نظر و پیشنهاد خودشان را ارائه دهند تا روشهای انجام کار بهبود یابد . (Toyota suggestion system 1995 ) در این راستا تحقیقی که درقالب ملی توسط نگارنده در دستگاه های دولتی کشور و بعنوان مجری این طرح اجرا شده ، نشان داده است که رضایتمندی و انگیزه مشارکت کارکنان به عنوان یکی از عوامل مهم و استراتژیک در استقرار بهینه نظام پذیرش وبررسی پیشنهادها بوده، و در پژوهش دیگری نیز که در یکی از صنایع بزرگ کشور اجرا شده است میزان درگیریکارکنان با کار و ارتباط با کار و ارتباط و تعامل آنان در حین کار نیز از عوامل اصلی افزایش توانمندی های آنان شناخته شده است .در پژوهش دیگری که در کشور ژاپن اجرا شده است، انگیزه کاری کارکنان به عنوان عامل شناخت مشتریان و اطمینان بهتر از فرایند کایزن مطرح شده است . (Dekinson, 1993 ) ، اکسلورد نظام پیشنهادها را موجب تحکیم گروه های حل مسئله و حلقه های کیفیت می داند (Exlord 1994 ) لوین و دونگلس معتقدند نظام پذیرش و بررسی پیشنهادها یعنی شنیدن صدای کارکنان و کاهش ترک خدمت (Dongles 1992) و این نظام پیشنهادها به مثابه یک پل ارتباطی استراتژیک بین سازمان و رضایتمندی و انگیزش کارکنان است و پاره ای نیز معتقدند که نظام پذیرش و بررسی پیشنهادها گامی اساسی در مسیر اجرای موفق مدیریت کیفیت جامع می باشد . (Sodden, Lowrich 1988 ) نظام پذیرش و بررسی پیشنهادها یک ابزار نیرومند جهت مدیریت اطلاعات مدیریت و بهبود انگیزش کارکنان می دانند (Stanly Frank 1987) که موجب اشتراک بیشتر در ارزشهای کاری کارکنان و تفاهم هایکاری ناشی از انگیزش می گردد ( wine Kasha 1988).