سال انتشار: ۱۳۸۵

محل انتشار: اولین همایش بین المللی چشم انداز جایگاه موسسات خیریه سلامت در نظام سلامت ایران

تعداد صفحات: ۱

نویسنده(ها):

مرتضی جابری –

چکیده:

تشکلهای غیر دولتی صرفنظر از چالشهایی که در مواجهه با بخشهای عمومی و دولتی دارند متأسفانه در درون خود نیز گرفتار نابسامانی در زمینه های گوناگون میباشند تشکلهای سنتی در ظرفیتهای معنوی و مادی برتری نسبی بر تشکیلات مدرن دارند اما در ظرفیتهای نیروی انسانی و مدیریتی این قضیه بر عکس است ما نیازمند آنیم که کمبودهای مادی و معنوی و بهبود و ارتقای مبنانی عقیدتی سنتی مدرن را مناسب و درخور احتیاجات جامعه مدنی بشیوه ای عقلانی و کارا جبران نماییم از آنجا که حقیر افتخار خدمتگزاری در هر دو دسته از موسسات فوق را تجربه کرده ام قویا اطمینان دارم که چنانچه ظرفیتهای موجود در دو سیستم از تشکلهای موصوف اصلاح نگردد ما در پویا کردن سازمانهای غیردولتی موفقیتی چشم گیر کسب نخواهیم کرد بر خلاف آنان که ممانعت های مخالف و بازدارنده بیرونی سیستم را چالش اصلی تشکلهای غیردولتی می پندارند حقیقت غیر قابل انکار آنستکه بسیاری از ظرفیتهای مادی و معنوی ما بدلیل نداشتن مهارت و اندیشه های هدایت شده در جهت منافع عمومی بر باد می رود و به عبارتی روشن تر ما در درون خود بزندان افتاده ایم و برای رهایی باید با پاره کردن رسن های ابریشمی و نامرئی که بر دست و پای خود داریم تلاشی جهادگرایانه معمول داریم در بخشهای سنتی و خیریه که بنده تجربه های متنوعی بخصوص در ساماندهی مراکز بهداشتی درمانی و بیمارستانهای خیریه دارم بخوبی ملموس است که حاصل تلاش مردان و زنان بسیار با ایمان بدلیل نداشتن مدیریت و نیروی انسانی متناسب با تفکرات سنتی و خیرخواهانه بهدر میرود در این گروه که حدود ۴۰۰ مرکز بیمارستانی و درمانگاهی و مراکز تشخیصی با صرف هزینه چندین میلیارد تومانی گردآمده و خدمات خوب و خالصانه ای هم تقدیم مردم میشود ضعف مدیریت نیروی انسانی کمبودی است که باید قویا برای تحصیل آن مجاهدت جانانه ای بعمل آورد اصولا یکی از بزرگترین چالشهای مملکت نداشتن شاغلین با مهارت است بطوریکه گفته شده از ۱۷ میلیون نفر نیروی انسانی شاغل فقط ۱۱ % آنها تحصیلات لازم حرفه ای را دارا میباشند و تازه این نیروها هم متناسب با مهارت و اندوخته علمی خود بخدمت گرفته نمی شوند بنابراین اگر ما بخواهیم بتوسعه متوازنی دست یابیم واقعیت آنستکه باید توسعه نیروی انسانی را بویژه در سطوح مدیریتی پذیرا شویم اما مدیریتی که در سیستم خیریه و یا حتی تشکلهای غیر سنتی و مدرن معمول میشود در عین حال که باید ظرفیت علمی و تجربی لازم را دارا باشد نبایستی بر اساس قانون و تنبیه با نیروهای عملیاتی برخورد نماید در این وادی بیشتر عشق باید حاکم باشد تا عقل در اینجا انگیزه بر اندیشه، دل بر دماغ، هنرمندی بر اندیشه، خواستن بر توانستن، شفا بر دوا، بحمل بر تعقل، ایدئولوژی بر تکنولوژی، قلب بر مغز و بالاخره عزم بر نظم بایستی مزیت یابد تا مدیریت را بکمال رسانده و نیروی کار را بهبهره دهی وافی و علاقمند برساند اگر از نقش دل در مدیریت غافل شده و فقط از ابراز قانونی و تنبیه و تشویق و مجازات استفاده کنیم توفیقی نصیب ما نخواهد شد مدیران باید در مصاحبه های استخدامی به ارزیابی ویژگیهای احساسی و اخلاقی و اعتقادی افراد در کنار مهارت و تخصص آنها بپردازند و در شرایط کاملا مساوی برتری را در گزینش به کسانی دهند که به فعالیتهای هنری و اجتماعی پایبند بوده و نیز از قدرت ارتباطی بیشتری با دیگران برخوردار بوده و چهره باز و گشوده ای دارند این مزیت عشق بر عقل را خواجه چنین بیان میکند: عاقلان نقطه پرگار وجودند ولیک عشق داند که در این دایره سرگردانند. و مرحوم اقبال در قافله سالاری عقل و عشق در مدیریت و هدایت جامعه گوید: هر دو امیر کاروان هر دو بمنزلی روان عقل به حیله میبرد عشق کشد کشان کشان چنین مدیرانی در کنار تلاشهای عادی روزانه بشادی و رفاه و رستگاری همکارانشان نیز فکر میکنند. تخصص و مهارت کافی، ایمان و عشق و دلنوازی، دوبال یک مدیرند که برای پرواز نیاز به آنها دارند اگر در این مجموعه ها احیای نقش مادرانه و عاطفی در کنار نقش پدرانه و منطقی به منظور ایجاد روحیه و تقویت وجدان کار در کنار هم باید مدنظر قرار گیرد بطوریکه گفته اند در مدیریت بایستی از آن دل آلود ماهی گرفت نه از آب گل آلود آنچه تشکلهای ما را پویا میکند در سه راس یک مثلث میتوان دید که در یک راس آن کار مغز یعنی اندیشه و علم و در راس دیگر آن محصول دل یعنی عشق به کار و فعالیت و در راس سوم ابراز عمل یا جسم یا اندام نیروی انسانی است. امید است دلهای ما از ایمان و اعتقاد انباشته شده و با اندیشه و خرد و دانش کسب شده بتوانیم از اندامی کارساز در بنای جامعه مدنی بهره مند گردیم. به امید آن روز.